A diversidade vai muito além das características que enxergamos. Ela também está presente nas diferentes formas de ser, pensar, aprender, comunicar e liderar. Um ambiente verdadeiramente inclusivo é aquele em que as pessoas não precisam esconder quem são para serem respeitadas e valorizadas. Quando diferentes perspectivas encontram espaço para existir, a criatividade aumenta, a inovação acontece com mais naturalidade e os resultados aparecem.
É importante lembrar que todos nós desempenhamos diferentes papéis ao longo da vida. Somos filhos, amigos, parceiros, líderes e colegas de trabalho. É natural que nossa comunicação e nosso comportamento se adaptem a cada contexto. Essa adaptação faz parte da convivência em sociedade e também do profissionalismo.
Há algum tempo, uma pessoa me disse que eu era diferente no trabalho e nas amizades. Confesso que, em um primeiro momento, aquilo me incomodou. Afinal, sempre defendi que não deveríamos ser duas pessoas: uma dentro e outra fora do ambiente profissional.
Curiosa, perguntei o motivo daquela percepção. Foi durante essa conversa que percebi algo importante: ela não estava falando da minha essência, dos meus valores ou do meu caráter. Estava falando da minha postura.
No ambiente de trabalho, especialmente quando ocupamos posições de liderança, precisamos adaptar a forma como nos comunicamos, conduzimos pessoas e tomamos decisões. Isso não significa deixar de ser quem somos. Significa compreender que cada contexto exige uma postura diferente, sem que nossos valores precisem mudar.
Acredito que autenticidade não seja repetir o mesmo comportamento em todos os cenários, mas desenvolver o autoconhecimento necessário para adaptar a postura sem abrir mão da própria essência.
Mas existe uma linha tênue entre adaptar-se e deixar de ser quem somos.
Quantas pessoas chegam ao trabalho todos os dias acreditando que precisam esconder parte da própria personalidade para serem aceitas? Quantas deixam de compartilhar uma ideia, fazer uma pergunta ou demonstrar uma característica natural por medo de julgamento?
Quando isso acontece, a organização deixa de aproveitar um dos seus recursos mais valiosos: a autenticidade das pessoas.
Ser autêntico não significa agir sem filtros, ignorar regras ou dizer tudo o que se pensa. Também não significa abrir mão da postura profissional. Pelo contrário. A autenticidade está na coerência entre nossos valores, nossas atitudes e a forma como escolhemos nos relacionar com os outros, sempre com respeito, responsabilidade e ética.
Durante muito tempo, criou-se a ideia de que existe um perfil profissional ideal: aquele que fala mais, participa de todas as reuniões, demonstra segurança o tempo todo e parece ter resposta para qualquer situação.
Mas será que um time formado apenas por esse perfil teria a mesma capacidade de inovar e alcançar resultados que uma equipe composta por pessoas que pensam e agem diferente?
Ferramentas de perfil comportamental, como o DISC, mostram que perfis diferentes contribuem de maneiras diferentes. Há quem inspire pela comunicação, quem se destaque pela capacidade de análise, quem traga estabilidade e equilíbrio para a equipe e quem tenha facilidade para tomar decisões.
Quando acreditamos que precisamos abandonar nossa essência para nos encaixar em um único modelo de sucesso, começamos a criar um conflito entre quem somos e quem acreditamos que precisamos ser. E esse conflito, inevitavelmente, afeta nossa atuação profissional. Pessoas mais reservadas tentam parecer extrovertidas. Profissionais analíticos sentem que precisam falar mais para serem reconhecidos. Líderes deixam de exercer sua capacidade de decisão por receio de parecerem autoritários.
Desenvolver novas competências faz parte do crescimento profissional. Mas esse desenvolvimento não deveria significar deixar de ser quem somos. Crescer é ampliar nossas habilidades, não substituir nossa essência.
Quando um profissional sente que precisa usar uma “máscara” todos os dias para ser aceito, parte da sua energia deixa de ser investida em aprender, inovar e colaborar. É um desgaste silencioso que afeta não apenas a pessoa, mas também a equipe e a organização.
É justamente por isso que autenticidade também é uma conversa sobre diversidade e inclusão.
A cultura organizacional tem um papel fundamental nessa construção. Ambientes marcados pelo respeito, pela escuta e pela confiança permitem que as pessoas expressem suas ideias com mais segurança. Mas essa é uma conversa que merece um artigo próprio.
Por enquanto, quero deixar apenas uma reflexão.
Talvez a verdadeira autenticidade não esteja em agir da mesma forma em todos os lugares, mas em adaptar nossa postura sem negociar nossos valores.
Porque, no fim das contas, ambientes diversos não alcançam melhores resultados apenas por reunirem pessoas diferentes. Eles alcançam melhores resultados quando cada pessoa encontra espaço para contribuir com o melhor da sua essência.
Mas essa reflexão nos leva a uma nova pergunta:
Se a autenticidade depende da coragem de cada pessoa, qual é o papel da liderança na construção de um ambiente onde ninguém precise esconder quem é?
Essa é a conversa que quero trazer no próximo artigo.
